搜索营销专业人才短缺以及您公司需要了解的内容

尽管我们近期的经济环境存在不确定性，但搜索营销行业持续增长的市场驱动力仍然很强。但是，由于我们面临全国人才短缺的问题，搜索营销行业面临的主要挑战是如何在业务上适应和管理增长。

这种人才短缺状况可能会在接下来的几年中持续下去，并直接影响您就公司搜索营销策略做出的决策。在下文中，我回答了您可能遇到的几个常见问题，这些问题是造成短缺的原因及其对您的影响。今天的搜索营销行业展现出两个驱动劳动力受限市场的特征：1）对合格专业人员的需求以高增长的速度增长；2）专业人才的供应不足，无法满足需求。

孤立地看，行业增长不一定足以导致长期的劳动力短缺。但是，如果再加上缺乏培养新的搜索营销人才的教育培训计划，我们就会遇到问题。即使学院，等组织提供的认证和培训计划越来越多。

以及其他方面，搜索营销仍然是行业之外的一个未知的职业选择。刚毕业的大学毕业生甚至可能不会因为自己不知道搜索营销而将其视为潜在的职业。此外，该行业还很年轻，以至于我们还没有像其他或护理业这样的更成熟的专业所拥有的扩展的培训和教育机构。结果是该行业没有足够的新进入者来满足需求。

虽然我们需要一段时间才能看到美国劳工统计局等组织提供有关该行业的量化指标，但仍有一些公共数据点可以说明需求的增长和其他短缺的迹象显示了从2005年2月到2008年2月，“搜索营销”增长了约175％。相比之下，“营销”职位的增长与同期持平或下降。在的2008年《搜索营销基准指南》中，有64％的公司表示，找到专家比找到其他熟练员工要困难得多。在同一项研究中，具有大量支出（每月超过25,000美元）的公司将招聘熟练的员工与其他基于技术或基于实施的挑战相提并论。我敢肯定，你们中的许多人也可以通过个人轶事和与雇用和保留人才有关的经验来补充这些统计数据。

很明显，短缺造成了候选人驱动的市场。因此，求职者有很多选择和杠杆作用，这导致薪金上涨和平均离职率上升。就是说，您的典型搜索营销商与在其他市场工作的求职者有着相同的愿望。他或她想要一个有竞争力的薪酬和福利计划，明确的职业道路，有效的领导才能以及健康的工作环境。这些常数对于任何关注员工保留的公司都适用。

但是，在招募搜索营销人员时，公司和招聘经理还必须评估其他因素。鉴于我们行业的快速增长以及随之而来的就业机会的增加，搜索营销人员的流动性相当强，并始终围绕着其“理想位置”围绕着几个共同的主题。他们希望从事能够为其提供机会以快速增长其搜索营销知识和技能的项目。他们不想从事平凡或重复的工作；并且由于该行业在领先的从业者中具有一定程度的“名人”他们正在寻找能够为其提供机会来证明自己在搜索营销策略和技术上的熟练程度的工作。当他们目前的工作不符合这些条件时，他们通常会开始寻找其他机会。

我还认为，提供培训或贸易展览会报销之类的额外福利不仅是使您的公司“更具粘性”的一种方式，而且随着时间的流逝，这将成为雇佣计划中期望的一项福利。呈现给您的潜在员工类似于上述某些特征，您可能处境良好。如果没有，我鼓励您评估可以在哪些方面增强您的产品以确保您保持竞争力。

显然，劳动力短缺使寻找和留住“内部”搜索营销人才更加困难。您可能有与客户或代理商合作的经验，这些客户或代理商没有完全满足项目的共同期望，因为由于资源限制，项目可交付成果仅得到部分实施。

如果我们看看其他劳动力受限的市场，企业通常会制定人员配置策略，这些策略可以利用内部和外包选项来最经济有效地管理其劳动力。搜索营销行业也是如此。我建议您与管理团队坐在一起，并正式制定“搜索营销人员配置策略”。但是，这不仅仅是确定您的总体哲学是“内部”还是“机构”。取而代之的是，它涉及评估需要什么样的长期员工，合同工或基于项目的工人以及代理商的组合，才能以最经济高效的方式为您的业务最佳地执行战略。

问自己和团队的关键问题是：一旦讨论了上述内容，您将可以自信地确定公司作为永久性或全职员工真正需要填补的职位。因此，您可能会发现，您可以尝试在项目基础上聘用一位，而不必尝试雇用难以找到的专职专家。或不要在接下来的90天内尝试聘请永久性经理，而应将其外包给代理商来完成工作。

特别是根据预测的增长，增加我们行业人才库的主要机制是提高公众对搜索营销作为一种职业的认识，并促进教育和培训机会。我们需要在社区学院，本科院校和其他培训机构推广这些程序。

我们开始看到一些迹象表明，这些程序的初步基础正在开发中，但是在这些“馈线”程序开始赶上市场需求之前，我们可能还有两到三年的时间。在此期间，我要重申，克服短缺的最佳方法是定期查看您如何向求职者推销公司，以及如何根据公司的需求实施搜索营销人员配备策略。

如果您想就全国搜索营销专业人才短缺的情况如何分享贵公司的管理方式提出任何其他建议或意见，我很乐意听取您的意见。请随时通过发电子邮件给我。